Kansainvälisiä työntekijöitä on suomalaisilla työpaikoilla enemmän kuin kertaakaan viimeisen viiden vuoden aikana. Samaan aikaan englanniksi työskentely on mahdollista harvemmassa organisaatiossa kuin muutama vuosi sitten. Ristiriita nostaa esiin kysymyksen siitä, miten Suomi pystyy hyödyntämään kansainvälistä osaamista ja samalla vahvistamaan kotimaisten kielten asemaa.
Kansainvälisyys kasvaa, mutta työkieli ei muutu samaan suuntaan
Suomalaisesta työelämästä saatiin tällä viikolla kaksi kiinnostavaa lukua.
Baronan tuoreessa työnantajatutkimuksessa 46 prosenttia vastaajaorganisaatioista ilmoitti työllistävänsä kansainvälisiä työntekijöitä. Osuus on korkein tutkimuksen viisivuotisessa mittaushistoriassa.
Samaan aikaan vain 56 prosentissa organisaatioista on mahdollista työskennellä englanniksi. Vuonna 2021 vastaava osuus oli 62 prosenttia.
Kansainvälisten työntekijöiden osuus työnantajaorganisaatioissa on siis kasvanut, mutta mahdollisuus käyttää englantia työkielenä on vähentynyt kuusi prosenttiyksikköä viidessä vuodessa.
Ero ei ole aivan viime kuukausien ilmiö. Englanniksi työskentelyn mahdollisuus oli samalla 56 prosentin tasolla jo vuonna 2025.
Silti lukujen rinnakkainen kehitys on kiinnostava.
Suomi tavoittelee kansainvälisiä osaajia, suomalaiset yritykset hakevat kasvua ulkomailta ja monilla toimialoilla työyhteisöt ovat jo monikansallisia. Samalla työpaikkojen kielikäytännöt eivät näytä muuttuvan yhtä suoraviivaisesti.
Mistä oikein on kyse?
Vastaus ei ole niin yksinkertainen, että suomalaiset työnantajat olisivat sulkemassa oviaan englannin kieleltä. Tutkimus kuvaa organisaatioiden mahdollisuuksia ja käytäntöjä, ei yksittäisten työntekijöiden kokemuksia. Eri vuosien tulokset eivät myöskään osoita, että samat työpaikat olisivat muuttaneet työkieltään.
Luvut paljastavat kuitenkin kysymyksen, joka saattaa olla Suomen tulevaisuuden kannalta tärkeämpi kuin pelkkä kansainvälisten rekrytointien määrä.
Onko suomalainen työelämä valmis ottamaan vastaan osaamista, joka ei vielä osaa täydellisesti suomea?
Kansainvälisiä työntekijöitä palkataan yhä useammin kasvun vuoksi
Tutkimuksen toinen kiinnostava havainto liittyy siihen, miksi yritykset palkkaavat kansainvälisiä työntekijöitä.
Pitkään keskustelua on hallinnut työvoimapula. Kansainvälisiä osaajia on tarvittu erityisesti tehtäviin, joihin suomalaisilta työmarkkinoilta ei ole löytynyt riittävästi tekijöitä.
Työvoimapula on edelleen yleisin kansainvälisen rekrytoinnin syy, mutta sen rinnalle on noussut toinen peruste.
Kansainvälistä työvoimaa käyttävistä työnantajista 36 prosenttia kertoi rekrytoivansa sitä liiketoiminnan kasvun vuoksi. Osuus kasvoi vuodessa 13 prosenttiyksikköä.
Työvoimapulan mainitsi 46 prosenttia, kahdeksan prosenttiyksikköä vähemmän kuin vuotta aiemmin.
Tämä on olennainen ero.
Työvoimapulasta lähtevä rekrytointi pyrkii ensisijaisesti täyttämään olemassa olevan aukon. Kasvuhakuinen rekrytointi voi puolestaan liittyä uusien markkinoiden avaamiseen, asiakkaiden palvelemiseen ja liiketoiminnan kehittämiseen.
Kansainvälisestä osaamisesta ei silloin ajatella olevan hyötyä ainoastaan siksi, että työntekijöitä on liian vähän.
Se voi tuoda organisaatioon myös uusia kieliä, verkostoja, kokemuksia ja näkökulmia.
Kasvumotiivin yleistyminen on tässä mielessä toiveikas merkki, vaikka tutkimus ei vielä osoita, kuinka paljon kansainvälisten rekrytointien avulla on tosiasiassa kasvatettu liiketoimintaa.
Yksi kielivaatimus voi ratkaista, pääseekö osaaja edes haastatteluun
Työpaikan kieli tuntuu helposti käytännön järjestelyltä. Sillä päätetään, millä kielellä pidetään kokoukset, laaditaan ohjeet ja palvellaan asiakkaita.
Todellisuudessa kieli voi vaikuttaa jo paljon aikaisemmin.
Työpaikkailmoituksessa saatetaan edellyttää erinomaista suomen kielen taitoa, vaikka kaikki tehtävän osat eivät vaatisi sitä.
Tällöin pätevä hakija voi jäädä rekrytoinnin ulkopuolelle ennen kuin hänen varsinaista ammattiosaamistaan on arvioitu.
Sitra julkaisi elokuussa 2026 muistion, jossa tarkasteltiin työelämän kielitaito-odotuksia kahdeksassa toimialaklusterissa. Sen mukaan kansainvälisten osaajien mahdollisuuksia rajoittavat osittain kielivaatimukset, jotka eivät aina vastaa työtehtävien todellisia tarpeita.
Havainto auttaa ymmärtämään, miksi kansainvälisten työntekijöiden rekrytointi ja työpaikkojen kielikäytännöt eivät välttämättä kehity samaan tahtiin.
Organisaatio voi olla kiinnostunut ulkomaisesta osaamisesta mutta samalla asettaa kielitaitoriman niin korkealle, että osa mahdollisista työntekijöistä jää sen ulkopuolelle.
Toisaalta kielivaatimuksia ei voi käsitellä pelkkänä tarpeettomana esteenä.
Terveydenhuollossa, viranomaistehtävissä ja turvallisuuskriittisessä työssä riittävä kielitaito voi olla välttämätön osa työn tekemistä oikein ja turvallisesti.
Asiakkaan täytyy ymmärtää saamansa ohjeet. Työtovereiden on pystyttävä välittämään toisilleen tärkeät tiedot, ja työnantajan on noudatettava lakisääteisiä kielivaatimuksia.
Ratkaiseva kysymys ei siksi ole, pitäisikö suomen kielestä luopua.
Paljon kiinnostavampaa on, millaista kielitaitoa kukin tehtävä todella edellyttää – ja missä vaiheessa työntekijän on hallittava se.
Suomen kieli voi olla myös työuran mahdollistaja
Kansainvälisen työvoiman käyttöä rajoittavista tekijöistä kieli on edelleen merkittävin.
Baronan tutkimuksessa 62 prosenttia työnantajista piti kielikysymyksiä vähintään melko suurena esteenä kansainvälisen työvoiman hyödyntämiselle.
Samalla 60 prosenttia työnantajista oli kiinnostunut suomen kielen koulutuksesta.
Luvut kertovat tarpeesta, joka on helppo sivuuttaa, kun keskustelu pelkistyy suomen ja englannin väliseksi valinnaksi.
Englannin käyttö voi helpottaa työn aloittamista, mutta suomen oppiminen voi avata uusia mahdollisuuksia työuran edetessä.
Kielitaito vaikuttaa siihen, millaisiin tehtäviin työntekijä voi siirtyä, miten hän osallistuu työyhteisöön ja kuinka laajat mahdollisuudet hänellä on toimia suomalaisessa yhteiskunnassa.
Pelkkä englanninkielinen työympäristö ei välttämättä tue näitä tavoitteita.
Toisaalta vaatimus osata suomea jo ennen ensimmäistä työpäivää voi tehdä työllistymisestä tarpeettoman vaikeaa, jos kielitaito voisi kehittyä työn aikana.
Tässä on koko keskustelun keskeinen ristiriita.
Suomen kielen vahvistaminen ja kansainvälisten työntekijöiden työllistymisen helpottaminen näyttäytyvät toisinaan vastakkaisina tavoitteina, vaikka käytännössä ne voivat tukea toisiaan.
Entä jos kielitaito olisi osa perehdytystä?
Suomessa on jo kokeiltu ratkaisuja, joissa työntekijän kielitaitoa ei arvioida vain rekrytoinnin alussa, vaan sen kehittymistä tuetaan työssä.
Yksi konkreettinen esimerkki löytyy pankkialalta.
OP Uusimaan, Espoon kaupungin ja Kielibuusti-hankkeen yhteistyössä tarkasteltiin kielituettua rekrytointia. Ajatuksena oli yhdistää ammatillisen osaamisen arviointi, rekrytointi ja työn aikana tapahtuva kielenoppiminen.
Tällaisessa mallissa kielitaitovaatimuksia voidaan tarkentaa tehtävien mukaan. Työntekijälle voidaan tarjota kieliasiantuntijan tukea, perehdytystä ja mahdollisuuksia käyttää kehittyvää kielitaitoaan turvallisesti.
Kyse ei ole vaatimustason poistamisesta vaan siitä, miten tarvittava osaaminen saavutetaan.
Sitran muistiossa nostetaan esiin samankaltaisia käytännön ratkaisuja: työparit, kielimentorit, sovitut rinnakkaiskielisyyden käytännöt ja työpaikalla tapahtuva oppiminen.
Ne eivät tietenkään sovi sellaisinaan jokaiseen työpaikkaan.
Mutta ne osoittavat, ettei työnantajan tarvitse aina valita kahdesta vaihtoehdosta: joko työntekijä osaa suomea valmiiksi tai työpaikka vaihtaa kokonaan englantiin.
Väliin mahtuu paljon erilaisia toimintatapoja.
Julkinen sektori tekee ristiriidasta erityisen näkyvän
Englanniksi työskentelyn mahdollisuus on Baronan tutkimuksessa harvinaisinta julkisella sektorilla.
Vuonna 2026 se oli mahdollista 13 prosentissa julkisen sektorin organisaatioista. Vuonna 2023 osuus oli vielä 30 prosenttia.
Muutos on suuri, mutta tuloksen syitä ei voi päätellä pelkistä prosenttiluvuista.
Julkisen sektorin tehtävissä on esimerkiksi lainsäädäntöön, dokumentointiin ja viranomaisvastuuseen liittyviä kielivaatimuksia.
Samalla julkisissa organisaatioissa tehdään myös paljon työtä, jonka kielitarpeet voivat poiketa toisistaan huomattavasti.
Esimerkiksi asiakasta palvelevan työntekijän, teknisen asiantuntijan ja taustatehtävissä työskentelevän osaajan tehtävät eivät välttämättä edellytä samanlaista suomen kielen taitoa.
Siksi keskeiseksi nousee tehtäväkohtainen arviointi.
Jos kaikkia työntekijöitä koskevat samanlaiset kielivaatimukset tehtävistä riippumatta, osa kansainvälisestä osaamisesta voi jäädä käyttämättä.
Jos taas kielitaitovaatimuksia lievennetään arvioimatta työn turvallisuutta ja palvelujen laatua, voidaan luoda uusia ongelmia.
Toimiva ratkaisu löytyy näiden ääripäiden välistä.
Tämänhetkinen työmarkkinatilanne voi peittää tulevia tarpeita
Tutkimuksessa näkyy vielä yksi kiinnostava piirre.
Peräti 76 prosenttia työnantajista ei ollut huolissaan kansainvälisen rekrytoinnin mahdollisesta vaikeutumisesta.
Samaan aikaan työvoimapulasta kärsivien työnantajien osuus oli laskenut 18 prosenttiin. Vuonna 2021 osuus oli 50 prosenttia.
Heikko taloussuhdanne ja työmarkkinoiden tilanne voivat vähentää työnantajien välitöntä tarvetta etsiä uusia osaajia.
Tästä syntyy mahdollinen pidemmän aikavälin ongelma.
Työnantajat voivat keskittyä nykyisiin rekrytointitarpeisiinsa samalla, kun tulevaisuudessa tarvittavan kansainvälisen rekrytoinnin käytännöt jäävät kehittämättä.
Se, toteutuuko tällainen riski, riippuu muun muassa talouskehityksestä, alakohtaisesta työvoiman kysynnästä ja Suomessa jo asuvien työnhakijoiden työllistymisestä.
On myös tärkeää huomata, ettei kansainvälinen rekrytointi tarkoita aina työntekijän palkkaamista ulkomailta.
Baronan tutkimuksessa enemmistö kansainvälisistä osaajista rekrytoitiin Suomessa jo asuvien joukosta. Kansainvälistä työvoimaa palkanneista vastaajista 53 prosenttia oli palkannut sitä Suomesta ja 34 prosenttia sekä Suomesta että ulkomailta.
Tämä muuttaa keskustelun näkökulmaa.
Osaajien hyödyntämisessä ei ole kyse vain siitä, miten Suomeen saadaan uusia ihmisiä. Yhtä olennaista on se, miten Suomessa jo olevat osaajat löytävät koulutustaan ja taitojaan vastaavaa työtä.
Seuraava kilpailuvaltti voi olla kyky oppia kieltä yhdessä
Suomen työelämän kansainvälistymistä mitataan usein rekrytointien määrällä, kansainvälisten työntekijöiden osuudella tai sillä, kuinka monta osaajaa saadaan houkuteltua ulkomailta.
Nämä ovat tärkeitä mittareita, mutta ne eivät kerro koko tarinaa.
Toinen yhtä tärkeä kysymys on, pystyykö työpaikka muuttamaan rekrytoidun osaamisen käytännön työksi, yhteistyöksi ja kasvuksi.
Se edellyttää joskus englannin käyttämistä, joskus vahvaa suomen tai ruotsin taitoa ja usein useamman kielen hallittua rinnakkaiskäyttöä.
Menestyvä kansainvälinen työpaikka ei välttämättä ole sellainen, jossa kaikki puhuvat englantia.
Se voi olla työpaikka, jossa tiedetään, milloin kotimaisia kieliä tarvitaan, miten niiden oppimista tuetaan ja kuinka ihminen pääsee osoittamaan osaamisensa jo ennen täydellistä kielitaitoa.
Tämä olisi myös rakentava tapa lähestyä kotimaisten kielten asemaa.
Suomen kieltä ei vahvisteta pelkästään edellyttämällä sen osaamista. Sitä vahvistetaan myös luomalla mahdollisuuksia käyttää ja oppia sitä.
Seuraavissa työnantajatutkimuksissa kannattaakin seurata yhtä lukua enemmän: kuinka moni työpaikka tarjoaa kansainväliselle työntekijälle selkeän polun tarvittavan kielitaidon kehittämiseen?
Silloin näkisimme paremmin, onko suomalainen työelämä kansainvälistynyt vain työntekijöidensä taustan perusteella vai myös siinä, miten se osaa ottaa erilaisista lähtökohdista tulevat ihmiset mukaan.
Mitä tämä merkitsee Suomelle?
Suomen kansainvälistyminen ei ratkea pelkästään sillä, kuinka paljon ulkomaisia osaajia onnistutaan houkuttelemaan maahan. Vähintään yhtä tärkeää on, kuinka hyvin suomalaiset työpaikat pystyvät hyödyntämään heidän osaamistaan.
Tuore työnantajatutkimus nostaa esiin kiinnostavan ristiriidan: kansainvälisiä työntekijöitä työllistävien organisaatioiden osuus on kasvanut, mutta mahdollisuus työskennellä englanniksi on vähentynyt vuoteen 2021 verrattuna.
Tämä ei automaattisesti tarkoita, että suomalainen työelämä olisi muuttunut kansainvälisille osaajille vaikeammaksi. Se kuitenkin herättää kysymyksen siitä, vastaavatko työpaikkojen kielikäytännöt niiden todellisia osaamistarpeita.
Suomelle kyse on myös kilpailukyvystä. Jos yritys tarvitsee erityisosaamista, mutta asettaa työtehtäviin nähden tarpeettoman korkeat kielivaatimukset, osa potentiaalisista työntekijöistä voi jäädä rekrytoinnin ulkopuolelle.
Ratkaisu ei ole suomen kielen merkityksen vähentäminen. Päinvastoin suomalaiset työpaikat voisivat vahvistaa suomen kielen asemaa tarjoamalla nykyistä parempia mahdollisuuksia oppia sitä työn aikana.
Tulevaisuuden kilpailuetu voi syntyä työpaikoista, jotka onnistuvat yhdistämään kansainvälisen osaamisen, toimivat kielikäytännöt ja kotimaisten kielten oppimisen.
Mitä tämä merkitsee lukijalle?
1. Työnhakijalle kielitaito on tärkeä, mutta sen ei aina tarvitse olla valmis.
Jos harkitset työpaikkaa, jossa kielitaitosi ei vielä täysin vastaa ilmoitettuja vaatimuksia, kannattaa selvittää, millaista kielitaitoa tehtävän eri osissa todella tarvitaan. Joissakin tehtävissä kielitaitovaatimukset ovat ehdottomia, mutta toisissa työnantajalla voi olla mahdollisuus tukea kielen oppimista työsuhteen aikana.
2. Työntekijälle kansainvälistyminen voi tarkoittaa uudenlaisia yhteistyötaitoja.
Yhä useammalla työpaikalla tehdään yhteistyötä eri kieli- ja kulttuuritaustoista tulevien ihmisten kanssa. Selkeä viestintä, yhteisesti sovitut toimintatavat ja halu auttaa työtoveria oppimaan voivat helpottaa koko työyhteisön arkea. Kansainvälistyminen ei siten ole vain uusien työntekijöiden sopeutumista, vaan myös työyhteisön yhteistä oppimista.
3. Työnantajalle kielikäytännöt voivat olla merkittävä rekrytointikysymys.
Työpaikan kannattaa arvioida, missä tehtävissä vahva suomen tai ruotsin kielen taito on välttämätön ja missä riittäisi aluksi kehittyvä kielitaito. Samalla voidaan suunnitella perehdytys ja kielikoulutus niin, että työntekijä pystyy tekemään työnsä turvallisesti ja kehittämään osaamistaan. Tarkemmin määritellyt vaatimukset voivat avata mahdollisuuksia sekä työnantajalle että työnhakijalle.
Toimituksen näkökulma
Suomalaisen työelämän kansainvälistymistä mitataan usein sillä, kuinka paljon ulkomaisia osaajia saadaan rekrytoitua. Vähemmälle huomiolle jää se, millaiset mahdollisuudet heillä on päästä osaksi työyhteisöä, käyttää ammattitaitoaan ja kehittyä työssään. Suomen kielen vahvistaminen ja kansainvälisten osaajien työllistymisen helpottaminen eivät ole toistensa vastakohtia, vaan parhaimmillaan ne tukevat samaa tavoitetta. Kansainvälistymisen todellinen mittari ei ehkä tulevaisuudessa olekaan pelkästään se, kuinka monesta maasta suomalaisille työpaikoille tullaan, vaan kuinka hyvin erilaisista lähtökohdista tulevat ihmiset pystyvät tekemään siellä työtä yhdessä.
Lähteet
- Barona: Kansainvälinen työvoima ja tulevaisuus 2026 – työnantajatutkimus, 21.10.2026. Taloustutkimuksen toteuttamaan tutkimukseen vastasi puhelimitse 502 yritysten ja julkisen sektorin päättäjää elo–syyskuussa 2026. -Barona
- Sitra: Kielitaito-odotukset työelämässä – ratkaisuja työpaikkojen kielitietoisuuden arviointiin ja kehittämiseen, 27.8.2026. Sitra
- Kieli, koulutus ja yhteiskunta: Pankin asiakasneuvojaksi kehittyvällä kielitaidolla – kielituetun rekrytoinnin vaiheet, 12.2.2025. Suomi
- Työ- ja elinkeinoministeriö: A Comparative Analysis of the Reception of Immigrants into Finnish Working Life in 2016 and 2024, 27.1.2025. Täydentävä tausta työmarkkinoille pääsyn kysymyksiin.
