Suomalaisella työpaikalla sairauspoissaolot vähenivät yhdeksän vuoden seurannassa 38 prosenttia. Tutkimus haastaa ajatuksen nopeista hyvinvointitempauksista.
Liikuntaetu, hyvinvointisovellus ja vuosittainen tyhy-päivä ovat tuttuja monelta työpaikalta. Tuore suomalainen väitöstutkimus nostaa niiden rinnalle aivan toisen ajatuksen: työhyvinvoinnin tuloksia pitäisi odottaa vuosissa, ei kuukausissa.
Työhyvinvoinnin ongelma voi alkaa siitä, kenelle apu päätyy
Työpaikan hyvinvointietu toimii yksinkertaisella logiikalla. Työnantaja tarjoaa mahdollisuuden, ja työntekijä päättää käyttää sitä.
Juuri tässä voi piillä ongelma.
Liikunta- ja kulttuurietuun tarttuu helposti ihminen, joka liikkuu jo muutenkin. Hyvinvointisovelluksen avaa työntekijä, jolla riittää voimavaroja oman hyvinvointinsa seuraamiseen. Sen sijaan ihminen, jonka työkyky on jo heikentymässä, voi tarvita aivan muuta kuin uuden edun puhelimeensa.
Jyväskylän yliopistossa juuri väitellyt liikuntatieteilijä Antti Äikäs päätyi tutkimaan toisenlaista mallia. Hänen väitöskirjansa perustuu suomalaisessa metsäalan organisaatiossa toteutettuun yhdeksän vuoden työhyvinvointiohjelmaan.
Sen perusajatus oli poikkeuksellisen pitkäjänteinen: ensin selvitetään, millaista tukea työntekijät tarvitsevat, ja sitten tukea kohdennetaan sinne, missä tarve on suurin.
Tuloksissa yksi luku pysäyttää.
Sairauspoissaolot vähenivät 38 prosenttia.
Poissaoloja kertyi lopulta yli kaksi päivää vähemmän vuodessa
Tutkimuksen kohteena oli Stora Enson Suomen puunhankinnassa vuosina 2010–2018 toteutettu ohjelma.
Seurannan aikana sairauspoissaolot vähenivät keskimäärin 5,6 päivästä 3,5 päivään työntekijää kohden vuodessa. Pudotus oli siis 2,1 päivää eli 38 prosenttia.
Samaan aikaan 67 prosenttia ohjelmaan osallistuneista kertoi tehneensä elämäntapamuutoksia. Työntekijöiden terveyskunnossa havaittiin myös myönteistä kehitystä.
Pelkkää liikuntaa ohjelma ei tarkoittanut.
Työntekijöille tehtiin terveyskuntokartoituksia, joissa mitattiin esimerkiksi verenpainetta, painoindeksiä, hapenottokykyä, rasvaprosenttia ja lihaskuntoa. Lisäksi kartoitettiin työhyvinvointia.
Jos työntekijällä havaittiin terveyteen tai työkykyyn liittyviä riskejä, hänelle voitiin tarjota juuri omaan tilanteeseen sopivaa tukea.
Mukana oli liikuntaan ja ravitsemukseen liittyviä palveluja ja valmennusryhmiä. Myöhemmin kokonaisuuteen otettiin myös stressinhallinta, henkiset voimavarat ja työpaikan ilmapiiri.
Henkilökohtainen valmennus saattoi jatkua 9–12 kuukautta.
Siinä on valtava ero yhden päivän tempaukseen.
Yksi vuosi voi olla aivan liian lyhyt aika
Työpaikoilla hyvinvointitoimilta odotetaan helposti nopeita tuloksia.
Otetaan käyttöön uusi palvelu, järjestetään kampanja tai hankitaan henkilöstöetu. Vuoden lopussa katsotaan osallistujamäärät ja arvioidaan, kannattiko panostus.
Äikkään väitöskirjan kiinnostavin havainto ei kuitenkaan ole yksittäinen prosenttiluku. Se on aikajänne.
Työntekijän terveys, elämäntavat ja työkyky eivät yleensä muutu organisaation budjettivuoden tahdissa. Jos tavoitteena on vaikuttaa niihin, myös johtamisen täytyy jatkua pidempään.
Tutkimuksessa hyvinvointiohjelmaa seurattiin yhdeksän vuoden ajan. Ensimmäisinä vuosina toiminta painottui enemmän elämäntapoihin. Myöhemmin huomio laajeni psyykkisiin voimavaroihin ja työyhteisöön.
Työhyvinvointi alkoi siis näyttää vähemmän henkilöstöedulta ja enemmän jatkuvalta johtamisen tehtävältä.
Kaikille sama etu ei tarkoita kaikille samaa hyötyä
Tutkimus nostaa esiin myös työhyvinvoinnin hankalan paradoksin.
Kaikille tasapuolisesti tarjottu etu voi näyttää oikeudenmukaiselta, mutta sen vaikutukset eivät välttämättä jakaudu tasaisesti.
Jos hyväkuntoinen työntekijä käyttää liikuntaetunsa aktiivisesti ja työkykynsä kanssa kamppaileva ei käytä sitä lainkaan, työnantaja on tarjonnut molemmille saman asian. Hyvinvoinnin näkökulmasta lopputulos ei silti ole sama.
Tutkitussa ohjelmassa työntekijöitä pyrittiin tämän vuoksi ohjaamaan palveluihin heidän henkilökohtaisten tarpeidensa perusteella.
Tämä ei tarkoita, että liikunta- tai kulttuuriedut olisivat turhia. Ne ovat henkilöstöetuja ja voivat tuoda työntekijälle paljon iloa ja hyötyä.
Tutkimuksen herättämä kysymys on toinen: riittävätkö ne työkyvyn johtamisen välineiksi?
38 prosenttia ei todista syy-seuraussuhdetta
Sairauspoissaolojen suuri väheneminen tekee tutkimuksesta kiinnostavan, mutta juuri tässä kohtaa tuloksia pitää lukea tarkasti.
Tutkimuksessa ei ollut vertailuryhmää.
Siksi ei voida osoittaa, että työhyvinvointiohjelma yksin aiheutti sairauspoissaolojen 38 prosentin laskun. Yhdeksän vuoden aikana myös organisaation henkilöstörakenne muuttui, ja pitkään seuranta-aikaan mahtuu muitakin mahdollisia vaikuttavia tekijöitä.
Tutkimuksen vahvuus on toisessa asiassa: pitkässä seurannassa.
Työpaikkojen terveyden edistämisestä on runsaasti tutkimusta, mutta näin pitkäaikaisia seurantoja on vähemmän. Tässä aineistossa työntekijöiden terveysriskejä ja hyvinvointia seurattiin useissa mittauspisteissä vuosien ajan.
Ohjelman palvelut tavoittivat 58 prosenttia niistä työntekijöistä, jotka olivat olleet organisaatiossa vähintään vuoden. Kaikkia ei siis saatu mukaan.
Sekin on tärkeä havainto. Hyväkään työhyvinvointiohjelma ei automaattisesti tavoita kaikkia työntekijöitä.
Yhdeksän vuoden ohjelma maksoi 1,65 miljoonaa euroa
Pitkäjänteisellä työhyvinvoinnilla on myös hintansa.
Yhdeksän vuoden ohjelmaan käytettiin noin 1,65 miljoonaa euroa. Sairauspoissaolojen vähenemisestä laskettiin syntyneen noin 780 000 euron säästöt.
Pelkästään sairauspoissaolojen vähenemisellä ohjelma ei siis maksanut itseään takaisin.
Tämä on tutkimuksen kannalta olennainen yksityiskohta, koska se estää liian helpon johtopäätöksen siitä, että työhyvinvointiin sijoitettu euro palautuisi automaattisesti moninkertaisena.
Taloudelliseen kokonaisuuteen voi liittyä muitakin vaikutuksia, kuten muutoksia tuottavuudessa, työterveyshuollon kustannuksissa tai henkilöstön työkyvyssä. Niiden rahallista arvoa ei tässä tutkimuksessa kuitenkaan pystytty luotettavasti määrittämään.
Työhyvinvoinnin taloudellinen hyöty ei siis mahdu yhteen sairauspoissaololukuun.
Tutkimuksessa on myös kiinnostava sidonnaisuus
Ohjelman toteuttivat Stora Enso ja hyvinvointi- ja tapahtumayhtiö 4event, jossa Äikäs työskenteli ohjelman aikana.
Nykyisin hän toimii johtamiseen, työkykyyn ja henkilöstöhyvinvointiin keskittyvän Freia Oy:n toimitusjohtajana. Freia osti 4eventin hyvinvointiliiketoiminnan vuonna 2020.
Tausta on tutkimuksen arvioinnissa olennainen ja kuuluu avoimesti esiin.
Samalla väitöskirja on käynyt läpi Jyväskylän yliopiston väitöskirjaprosessin, ja sen julkinen tarkastustilaisuus järjestettiin 19. syyskuuta.
Suurin muutos voi olla tavassa ajatella työhyvinvointia
Työhyvinvoinnista puhutaan helposti kokoelmana asioita, joita työnantaja tarjoaa työntekijälle.
Tutkimus kääntää asetelman kiinnostavasti ympäri.
Ratkaiseva kysymys ei ehkä olekaan, kuinka monta hyvinvointipalvelua organisaatiolla on, vaan tunnistetaanko ajoissa ne ihmiset, joiden työkyky on vaarassa heikentyä, ja pystytäänkö heitä tukemaan riittävän pitkään.
Se on huomattavasti vaikeampaa kuin uuden henkilöstöedun hankkiminen.
Samalla se vie työhyvinvoinnin sinne, minne se tutkimuksen perusteella kuuluu: pois yksittäisten tempausten maailmasta osaksi pitkäjänteistä johtamista.
Mitä tämä merkitsee Suomelle?
Suomessa työkyvyllä on merkitystä paljon yksittäistä työpaikkaa laajemmalle. Sairauspoissaolot, työkyvyttömyys ja työurien katkeaminen aiheuttavat kustannuksia yrityksille, julkiselle sektorille ja koko yhteiskunnalle.
Siksi tutkimuksen kiinnostavin viesti ei ole se, että kaikkien työpaikkojen pitäisi kopioida yksi yhdeksän vuoden ohjelma. Yhdestä organisaatiosta saatuja tuloksia ei voida sellaisenaan siirtää kaikkialle.
Paljon tärkeämpi kysymys on, arvioidaanko suomalaisilla työpaikoilla hyvinvointipanostuksia liian nopeasti. Jos vaikutuksia odotetaan yhdessä vuodessa, saatetaan lopettaa toimia ennen kuin niiden mahdolliset tulokset ehtivät näkyä.
Mitä tämä merkitsee lukijalle?
- Työpaikan hyvinvointietu ja työkyvyn tukeminen eivät ole sama asia. Liikuntaetu voi olla arvokas etu, mutta työkykyongelmiin tarvitaan usein yksilöllisempää tukea.
- Työhyvinvoinnin tulokset syntyvät hitaasti. Elämäntapojen, terveyden ja työkyvyn muutoksia kannattaa tarkastella pidemmällä aikavälillä kuin yhden kampanjan tai budjettivuoden kautta.
- 38 prosentin lasku on kiinnostava havainto, ei todiste yhden menetelmän tehosta. Tutkimus ei pysty osoittamaan, että juuri hyvinvointiohjelma aiheutti koko sairauspoissaolojen vähenemisen.
Toimituksen näkökulma
Työhyvinvoinnissa on helppo laskea se, mitä työnantaja tarjoaa: eurot, sovellukset, setelit, tapahtumat ja osallistujat. Paljon vaikeampaa on mitata, muuttuiko ihmisen elämä tai työkyky niiden ansiosta.
Siksi tämän tutkimuksen kiinnostavin luku ei lopulta ole 38 prosenttia vaan yhdeksän vuotta.
Jos työhyvinvointia halutaan johtaa vakavasti, myös kärsivällisyyden täytyy kuulua työkalupakkiin.
Lähteet
- Jyväskylän yliopisto: Väitös: Työhyvinvoinnin vaikutukset syntyvät vuosien aikana, eivät yksittäisillä tempauksilla, julkaistu 9.9.2026. Jyväskylän yliopiston alkuperäinen väitöstiedote
- Antti Äikäs: Rethinking a health promotion intervention at workplace: A case study on lifestyle change and effectiveness, Jyväskylän yliopisto, 2026. Väitöstilaisuus 19.9.2026. (Jyväskylän yliopisto)
- Yle: Sairauspoissaolot vähenivät 38 prosenttia – väitöstutkija kertoo, miten työhyvinvointia pitäisi johtaa, 19.9.2026. Ylen uutinen
- Äikäs, A., Absetz, P., Hirvensalo, M. & Pronk, N.: Eight-Year Health Risks Trend Analysis of a Comprehensive Workplace Health Promotion Program, International Journal of Environmental Research and Public Health, 2020. (Jyväskylän yliopisto)
