Akavan tuoreessa kyselyssä 65 prosenttia vastanneista oli kehittänyt tekoälyosaamistaan itsenäisesti, mutta vain 22 prosenttia oli saanut työnantajan järjestämää tekoälykoulutusta. Luvut paljastavat työelämän ristiriidan: uusien taitojen merkitys kasvaa, mutta niiden oppimiselle ei välttämättä löydy aikaa. Kysymys ei lopulta koske vain tekoälyä, vaan sitä, millaiseksi suomalainen työelämä on muuttumassa.
Uusi ohjelma tulee työpaikalle. Työntekijän odotetaan ottavan se käyttöön, löytävän tehokkaimmat toimintatavat ja oppivan, mitä sillä kannattaa tehdä.
Koulutus voi tarkoittaa järjestettyä perehdytystä. Yhtä hyvin se voi tarkoittaa kokeilua, työtoverilta kysymistä ja ohjeiden etsimistä muiden tehtävien lomassa.
Työ on silti tehtävä.
Tässä on yksi nykyisen työelämän kiinnostavimmista ristiriidoista. Työvälineet ja osaamisvaatimukset muuttuvat, mutta tavallinen työpäivä ei automaattisesti pitene eikä vanhoja tehtäviä katoa uusien tieltä.
Oppimisesta puhutaan yhä useammin välttämättömyytenä. Harvemmin kysytään, mistä siihen tarvittava aika otetaan.
Tuore tutkimus näyttää, miten paljon oppiminen tapahtuu omatoimisesti
Korkeakoulutettujen työmarkkinakeskusjärjestö Akava nosti torstaina 29. lokakuuta esiin työolotutkimuksensa tuloksia.
Keväällä 2026 toteutettuun Akava Works -kyselyyn vastasi noin 4 000 Akavan jäsenliittojen jäsentä.
Tulosten mukaan 65 prosenttia vastaajista oli kehittänyt tekoälyosaamistaan itsenäisesti edeltävien 12 kuukauden aikana.
Työnantajan järjestämään tekoälykoulutukseen oli osallistunut 22 prosenttia.
Ero on huomattava.
Lukuja ei kuitenkaan pidä tulkita niin, että 65 prosenttia vastaajista olisi käyttänyt omaa vapaa-aikaansa opiskeluun. Itsenäinen oppiminen on voinut tapahtua myös työajalla, eikä kyselyn näistä prosenttiluvuista selviä, kuinka paljon kumpaankin on käytetty aikaa.
Luvut eivät myöskään kuvaa kaikkia suomalaisia palkansaajia. Aineisto koskee akavalaisia vastaajia, joista valtaosalla on korkeakoulututkinto.
Silti havainto on merkittävä.
Se kertoo siitä, kuinka paljon uuden teknologian omaksuminen tapahtuu työntekijän oman aktiivisuuden varassa.
Akavan tutkimuksessa 78 prosenttia vastaajista oli kokeillut tekoälysovelluksia työssään. Tekoälyä kokeilleista 64 prosenttia käytti niitä vähintään viikoittain.
Teknologia on siis jo osa monien asiantuntijoiden työtä.
Osaamisen kehittämisen rakenteet eivät välttämättä ole muuttuneet yhtä nopeasti.
Oppimisesta tuli osa työtä, mutta sitä ei aina lasketa työksi
Aiemmin työntekijä saattoi oppia uuden järjestelmän sille järjestetyssä koulutuksessa.
Nyt monia digitaalisia välineitä voidaan kokeilla suoraan selaimessa. Ohjeet ovat helposti saatavilla, ja työkalut kehittyvät jatkuvasti.
Tämä tekee oppimisesta nopeaa ja joustavaa.
Samalla se saattaa tehdä siihen käytetyn ajan näkymättömäksi.
Kun työntekijä kokeilee tekoälysovellusta, tarkistaa sen antaman vastauksen, opettelee uuden työtavan ja korjaa virheen, hän voi samalla kehittää ammattitaitoaan.
Mutta työpaikan näkökulmasta tämä aika saattaa näyttää tavalliselta työajalta, jonka aikana varsinaisen tehtävän olisi jo pitänyt valmistua.
Tässä on Viikon näkökulman keskeinen havainto: työntekijältä voidaan edellyttää jatkuvasti uuden oppimista ilman, että oppiminen näkyy selkeästi työn suunnittelussa.
Silloin osaamisen kehittäminen alkaa kilpailla saman ajan kanssa, joka tarvitaan työn tekemiseen.
Jos tehtävät eivät vähene eikä työaikaa varata oppimiselle, työntekijän on sovitettava molemmat samaan kalenteriin.
Tämä voi johtaa siihen, että kouluttautuminen jää satunnaiseksi tai tapahtuu silloin, kun kiire hellittää.
Pahimmillaan se ei tapahdu lainkaan.
Kaikki eivät lähde muutokseen samalta viivalta
Suomalaisessa keskustelussa jatkuva oppiminen esitetään usein henkilökohtaisena mahdollisuutena.
Jokainen voi kehittää osaamistaan, hankkia uusia taitoja ja parantaa asemaansa työmarkkinoilla.
Ajatus on kannatettava, mutta se sisältää oletuksen: kaikilla olisi suunnilleen samanlaiset mahdollisuudet oppia.
Näin ei ole.
Yhdellä työntekijällä voi olla työnantajan maksama koulutus, rauhallista työaikaa uusien välineiden harjoitteluun ja työyhteisö, jossa osaamista jaetaan aktiivisesti.
Toinen voi joutua selvittämään samat asiat itsenäisesti kiireisen työpäivän keskellä.
Kolmannella ei välttämättä ole työssä mahdollisuutta käyttää uusia välineitä lainkaan.
Eroja syntyy myös työntekijöiden elämäntilanteista. Toisella on mahdollisuus käyttää ilta opiskeluun, kun taas toisella vapaa-aika kuluu lasten, läheisten tai muiden velvollisuuksien parissa.
Jos työmarkkinoilla selviytyminen alkaa riippua yhä enemmän omaehtoisesta opiskelusta, nämä erot voivat kasvaa.
Siksi kysymys oppimiseen käytettävästä ajasta on myös kysymys työelämän tasa-arvosta.
Digitaalisten taitojen kehittäminen on yhä tärkeämpi osa työelämää. Uusien ohjelmistojen ja teknologioiden opettelu vaatii kuitenkin aikaa, joka on sovitettava muiden työtehtävien rinnalle. Kuvituskuva: Vlad Bagacian / Pexels.
Suomessa osataan kouluttautua – mahdollisuudet jakautuvat silti epätasaisesti
Suomi ei ole jatkuvan oppimisen kansainvälinen takapajula.
Euroopan komission vuoden 2025 koulutusseurannan mukaan Suomi kuuluu aikuiskoulutukseen osallistumisen kärkimaiden joukkoon.
Vuonna 2024 noin 53 prosenttia 25–64-vuotiaista oli osallistunut koulutukseen tai muuhun oppimiseen seurannan käyttämän mittarin mukaan.
Luku kertoo vahvasta oppimiskulttuurista.
Mutta osallistuminen ei jakaudu tasaisesti.
Komission mukaan korkeakoulutetut aikuiset osallistuivat oppimiseen selvästi useammin kuin enintään perusasteen koulutuksen suorittaneet.
Ero on tärkeä, sillä juuri työmarkkinoilla heikommassa asemassa olevat ihmiset saattaisivat hyötyä lisäkoulutuksesta eniten.
OECD:n vuonna 2025 julkaisema aikuiskoulutusta käsittelevä analyysi nostaa työnantajan tuen yhdeksi keskeiseksi koulutukseen osallistumista selittäväksi tekijäksi.
Sen mukaan työpaikoilla ja työajalla tapahtuvalla koulutuksella on suuri merkitys aikuisten oppimismahdollisuuksille.
Tämä muuttaa keskustelun näkökulmaa.
Kyse ei ole vain siitä, kuinka motivoituneita työntekijät ovat.
Kyse on myös siitä, onko oppimiselle rakennettu todelliset mahdollisuudet.
Työnantajalla on vastuuta jo nykyisen lainsäädännön perusteella
Työnantajan ja työntekijän vastuu osaamisesta ei ala tyhjästä.
Työturvallisuuslain mukaan työnantajan on perehdytettävä työntekijä riittävästi muun muassa työhön, työmenetelmiin ja työvälineiden oikeaan käyttöön.
Perehdyttämistä tarvitaan erityisesti silloin, kun työtehtävät muuttuvat tai uusia välineitä otetaan käyttöön.
Työterveyslaitos korostaa ohjeistuksessaan, että myös työssä tarvittavien tietokonejärjestelmien käyttöön perehdyttäminen on tärkeää.
Tästä ei silti seuraa, että työnantajalla olisi yleinen lakisääteinen velvollisuus kustantaa työntekijän kaikki mahdollinen ammatillinen lisäkoulutus.
Työssä tarvittava perehdytys ja henkilön laajempi oman osaamisen kehittäminen ovat eri asioita.
Niiden väliin jää kuitenkin yhä suurempi alue.
Mitä tapahtuu, kun uusi teknologia ei ole enää vain yksi työväline, vaan muuttaa vähitellen koko ammattia?
Milloin uuden taidon oppiminen on välttämätöntä nykyisestä työstä suoriutumiseksi? Entä milloin kyse on työntekijän omasta tulevaisuuteen varautumisesta?
Raja ei ole kaikissa tilanteissa yksiselitteinen.
Juuri tästä työpaikoilla pitäisi keskustella enemmän.
Akava esittää verovähennystä – mutta raha ei ratkaise ajankäyttöä
Akava ehdotti lokakuun lopussa uutta osaamisvähennystä, jolla tuettaisiin työntekijöiden omaehtoista kouluttautumista.
Ajatuksena on parantaa mahdollisuuksia kehittää osaamista myös silloin, kun työnantaja ei järjestä tarvittavaa koulutusta.
Ehdotus on työmarkkinajärjestön esitys, ei päätetty veromuutos.
Sen tarkoituksena on vastata todelliseen kysymykseen: miten työntekijä voisi päivittää osaamistaan ilman, että kaikki taloudellinen vastuu jää hänelle itselleen?
Taloudellinen kannustin voi helpottaa koulutukseen osallistumista.
Se ei kuitenkaan automaattisesti ratkaise toista ongelmaa.
Koulutukseen tarvitaan myös aikaa.
Jos työntekijän kalenteri on jo täynnä, verovähennys ei itsessään järjestä hänelle rauhallista opiskelupäivää.
Siksi rahasta ja ajasta ei kannata keskustella toisistaan irrallisina.
Toimiva ratkaisu voi edellyttää työntekijän omaa aktiivisuutta, työnantajan järjestelyjä ja yhteiskunnan tukea.
Vastuun tarkka jakautuminen riippuu koulutuksen tarkoituksesta ja työtilanteesta.
Paras ratkaisu ei välttämättä ole uusi kurssi
Osaamisen kehittäminen yhdistetään helposti koulutuspäiviin, verkkokursseihin ja tutkintoihin.
Ne ovat tärkeitä, mutta uusien työvälineiden käyttöä voidaan oppia myös muilla tavoilla.
Työpaikka voisi esimerkiksi varata säännöllisesti aikaa uusien menetelmien kokeilemiseen.
Kokeneempi käyttäjä voisi opastaa työtovereitaan.
Tiimi voisi yhdessä arvioida, mihin tekoälyä kannattaa käyttää ja missä sen tuottama tieto on tarkistettava erityisen huolellisesti.
Tällöin oppiminen ei olisi yksittäisen työntekijän oma projekti vaan osa yhteistä työn kehittämistä.
Samalla pystyttäisiin sopimaan siitä, mihin uusia välineitä todella tarvitaan.
Kaikkien työntekijöiden ei ole välttämätöntä hallita jokaista uutta sovellusta.
Olennaista on tunnistaa taidot, joilla on merkitystä työn laadulle, turvallisuudelle ja sujuvuudelle.
Tämä voi olla työpaikan kannalta hyödyllisempää kuin jatkuva uusien ohjelmien kokeileminen ilman yhteistä tavoitetta.
Seuraava kilpailuetu voi olla aika, jota yritys antaa oppimiselle
Työelämän osaamisvaatimukset eivät todennäköisesti lakkaa muuttumasta.
Tekoäly on tällä hetkellä näkyvin esimerkki, mutta kysymys koskee myös uusia ohjelmistoja, työn organisointia ja ammattien muuttuvia vaatimuksia.
Jos yksi työpaikka odottaa työntekijöiden oppivan kaiken muun työn ohessa ja toinen järjestää oppimiselle aikaa, niiden välille voi syntyä olennainen ero.
Jälkimmäinen työpaikka saattaa saada uudet välineet tehokkaammin käyttöön ja vähentää sitä kuormitusta, jota jatkuva omatoiminen selvittely aiheuttaa.
Tämä on perusteltu mahdollisuus, ei Akavan kyselyn suoraan osoittama tulos.
Sen toteutuminen riippuu siitä, miten oppiminen järjestetään ja sovelletaanko uusia taitoja todella työssä.
Mutta johtamisen kannalta kysymys on konkreettinen.
Työpaikoilla voidaan seurata koulutuspäivien määriä ja koulutusbudjetteja. Yhtä tärkeää olisi tietää, pääsevätkö työntekijät käyttämään oppimaansa ja onko uuden omaksumiselle varattu riittävästi aikaa.
Akavan kyselyssä noin neljännes vastaajista arvioi mahdollisuutensa kehittää osaamistaan työssä huonoiksi tai melko huonoiksi.
Se on huomionarvoinen tulos maassa, jossa koulutusta ja osaamista pidetään tärkeinä menestystekijöinä.
Suomen seuraava työelämähaaste ei ehkä olekaan vain se, miten ihmiset saadaan innostumaan oppimisesta.
Se voi olla se, miten oppimisesta tehdään mahdollista tavallisen työpäivän sisällä.
Ratkaiseva merkki muutoksesta näkyy silloin, kun työpaikat eivät enää ainoastaan odota henkilöstön oppivan uutta, vaan varaavat oppimiselle tilaa samalla vakavuudella kuin muillekin työtehtäville.
Mitä tämä merkitsee lukijalle?
- Uuden oppiminen kuuluu yhä useammin tavalliseen työpäivään. Uusien työvälineiden ja toimintatapojen omaksuminen vie aikaa. Jos oppiminen on välttämätöntä työtehtävien hoitamiseksi, kannattaa työnantajan kanssa sopia, miten siihen varataan aikaa ja millaista perehdytystä on saatavilla.
- Kaikkea ei tarvitse opetella yksin. Osaamista voi kehittää myös yhdessä työtovereiden kanssa. Yhteiset harjoittelut, kokemusten jakaminen ja työnantajan tarjoama koulutus voivat helpottaa uusien taitojen omaksumista.
- Oman osaamisen kehittämisessä kannattaa tunnistaa olennaisin. Jokaisen uuden sovelluksen hallitseminen ei ole tarpeen. Tärkeämpää on selvittää, mitkä taidot auttavat nykyisessä työssä ja mitkä voivat vahvistaa omaa asemaa tulevaisuuden työmarkkinoilla.
Mitä tämä merkitsee Suomelle?
Suomen menestystä on pitkään rakennettu koulutuksen ja korkeatasoisen osaamisen varaan. Tekoälyn ja muiden uusien teknologioiden yleistyessä ratkaisevaa ei kuitenkaan ole enää pelkästään se, mitä ihmiset ovat aikanaan opiskelleet, vaan miten heidän osaamisensa pystyy uudistumaan työuran aikana.
Jos uuden oppiminen jää liiaksi yksittäisten työntekijöiden aktiivisuuden ja käytettävissä olevan ajan varaan, osaamiserot voivat kasvaa. Kaikilla ei ole samanlaisia mahdollisuuksia kouluttautua työn ohessa tai vapaa-ajallaan.
Suomelle kysymys on siksi myös tuottavuudesta ja kilpailukyvystä. Uusista teknologioista saadaan hyötyä vasta silloin, kun ihmiset osaavat käyttää niitä tarkoituksenmukaisesti. Tämä edellyttää koulutuksen lisäksi työnantajien, työntekijöiden ja yhteiskunnan yhteisiä ratkaisuja siihen, miten oppimiselle järjestetään aikaa.
Toimituksen näkökulma
Jatkuvasta oppimisesta on tullut työelämän itsestäänselvyys, mutta sen vaatima aika jää keskustelussa liian helposti sivuun. On ristiriitaista odottaa työntekijöiden omaksuvan jatkuvasti uusia välineitä, jos työpäivät suunnitellaan edelleen niin kuin mitään uutta ei tarvitsisi opetella. Osaamisen kehittämistä ei pitäisi nähdä vain työntekijän henkilökohtaisena velvollisuutena, vaan myös osana työnantajan vastuuta toimivan työympäristön rakentamisesta. Tulevaisuuden työelämässä ratkaisevaa ei välttämättä ole se, kuka vaatii työntekijöiltään eniten uusia taitoja, vaan se, kuka antaa heille parhaat mahdollisuudet oppia niitä.
Lähteet
- Akava, 29.10.2026: Akava esittää osaamisvähennystä työntekijöiden omaehtoisen osaamisen kehittämisen tueksi.
Akava
- Akava Works, 27.8.2026, täydennetty 20.10.2026: Työolotutkimus 2026.
Akava Works
- Euroopan komissio, 2025: Education and Training Monitor – Finland.
Publications Office of the EU
- OECD, 2025: Trends in Adult Learning.
OECD
- Työterveyslaitos: Työturvallisuuslain 14 § – Työntekijälle annettava opetus ja ohjaus.
Työterveyslaitos
- Finlex: Työturvallisuuslaki 738/2002.
Finlex
