Työsopimuslain uudistus toi mukanaan vuoden perusteettomat määräaikaisuudet, mutta samalla tiukat rajat ketjuttamiselle ja velvollisuuden tarjota jatkoa.
Suomen työmarkkinoiden pelisäännöt kokivat merkittävän mullistuksen, kun lakiuudistus salli enintään vuoden mittaisen määräaikaisen työsopimuksen solmimisen ilman aiemmin vaadittua perusteltua syytä. Vaikka muutos antaa yrityksille kaivattua rekrytointivapautta, se asettaa samalla tiukat rajat epävarmuuden pitkittämiselle ja velvoittaa työnantajat aktiiviseen selvitystyöhön työsuhteen jatkosta. Uudistus pakottaa suomalaiset työpaikat siirtymään kohti avoimempaa ja ennakoitavampaa keskustelukulttuuria.
Maanantaiaamu suomalaisella toimistolla tai tuotantolaitoksella näyttää ulospäin samalta kuin ennenkin, mutta pinnan alla työsopimusten logiikka on muuttunut. Pitkään suomalaista työelämää suojannut periaate siitä, että määräaikaisuuteen tarvitaan aina painava syy – kuten äitiysloman sijaisuus tai tarkasti rajattu hanke – sai väistyä uuden joustavuuden tieltä.
Muutos herätti etukäteen paljon huolta. Moni pelkäsi, että uusi sääntely johtaisi nuorten ja pätkätyöläisten jatkuvaan roikottamiseen epävarmuudessa. Käytännön arki on kuitenkin osoittamassa, että laissa asetettu yhden vuoden takaraja ja uudet velvoitteet toimivat tehokkaana jarruna väärinkäytöksille. Uudistus onkin luonut mielenkiintoisen tasapainon: se madaltaa yritysten kynnystä palkata uusia kykyjä, mutta vaatii samalla työnantajalta huomattavasti aiempaa suurempaa rehellisyyttä ja pelisääntöjen kunnioitusta.
Rekrytointikynnys madaltuu – mutta vain kerran
Uuden sääntelyn ydin on selkeä. Työnantaja ja työntekijä voivat solmia enintään vuoden mittaisen määräaikaisen sopimuksen ilman erillistä perustetta, kun kyseessä on heidän ensimmäinen yhteinen työsuhteensa tai kun edellisen sopimuksen päättymisestä on kulunut vähintään viisi vuotta. Työnantajan ei siis tarvitse enää keksittyjen perustelujen varjolla perustella, miksi työntekijää ei palkata heti vakinaiseksi.
Olennaista on kuitenkin se, mitä tapahtuu tämän ensimmäisen vuoden jälkeen. Lainsäätäjä teki selväksi, ettei perusteetonta sopimusta voi pilkkoa osiin tai uusia automaattisesti. Jos työtä on vuoden jälkeen edelleen tarjolla, työnantaja ei voi enää vedota uuteen lakiin ja solmia toista perusteetonta määräaikaisuutta. Jatkosopimuksen tekeminen vaatii joko toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen eli vakinaistamisen, tai paluuta vanhaan järjestelmään, jossa määräaikaisuudelle on löydyttävä perinteinen, laillinen peruste, kuten todellinen sijaisuus.
Tämä rajaus on käytännössä katkaissut siivet pelätyltä ”loputtomalta ketjuttamiselta”. Se pakottaa yritykset arvioimaan työvoimatarpeensa aidosti ja tekemään päätöksiä sen sijaan, että työntekijää pidettäisiin kuukaudesta toiseen löysässä hirressä.
Velvollisuus katsoa tulevaisuuteen
Uudistuksen ehkä vähiten huomioitu, mutta työntekijän kannalta merkittävin kohta on työnantajalle asetettu selvitysvelvollisuus. Ennen kuin ilman perustetta tehty määräaikainen sopimus päättyy, työnantajan on annettava työntekijälle perusteltu selvitys siitä, onko työsuhdetta mahdollista jatkaa. Jos työntekijä pyytää tätä selvitystä kirjallisesti, se on annettava kuukauden kuluessa.
Tämä pykälä muuttaa suomalaisten työpaikkojen keskustelukulttuuria. Se poistaa tilanteet, joissa määräaikainen työntekijä elää viimeiset viikkonsa hiljaisuudessa ja saa vasta viimeisenä päivänä kuulla, jatkuvatko työt maanantaina. Nyt kortit on lyötävä pöytään hyvissä ajoin.
Lisäksi lakiin leivottu uusi irtisanomisoikeus tuo joustavuutta molemmin puolin. Toisin kuin perinteiset määräaikaiset sopimukset, jotka sitovat molempia osapuolia loppuun saakka, tämän uuden sopimustyypin voi irtisanoa kuuden kuukauden jälkeen samoilla ehdoilla kuin toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen. Jos koeajan jälkeen huomataan, etteivät odotukset kohtaa tai työntekijä löytää muuta, kumpikaan ei ole lukittuna sopimukseen koko vuodeksi.
Työnantajan on tarjottava työtä ilman perusteltua syytä tehdyllä määräaikaisella sopimuksella työskennelleelle työntekijälle, jos se sopimuksen päättyessä harkitsee uuden työntekijän palkkaamista samaan tai samankaltaiseen työhön. Velvollisuus jatkuu sopimuksen päättymisen jälkeen ajan, joka vastaa kolmasosaa päättyneen työsuhteen kestosta. Tämä työn tarjoamisvelvollisuus koskee kaikenkokoisia työnantajia.
MITÄ TÄMÄ MERKITSEE SUOMELLE?
- Työmarkkinoiden dynamiikalle: Uudistus purkaa työllistämisen esteitä erityisesti pk-yrityksissä, joissa vakituisen työntekijän palkkaaminen on usein suuri taloudellinen riski. Madaltunut kynnys voi auttaa nuoria ja alanvaihtajia saamaan ensimmäisen jalkansa oven väliin.
- Työelämän kulttuurille: Laki pakottaa suomalaiset yritykset ennakoivampaan henkilöstösuunnitteluun. Koska sopimusten perusteeton ketjuttaminen on estetty, organisaatioiden on luotava selkeämmät polut määräaikaisuudesta vakinaistamiseen.
- Oikeusvarmuudelle: Selkeä yhden vuoden sääntö vähentää tarvetta tulkita ja riitauttaa sitä, onko määräaikaisuudelle ollut laillinen peruste vai ei. Tämä säästää sekä yritysten, työntekijöiden että tuomioistuinten resursseja.
MITÄ TÄMÄ MERKITSEE LUKIJALLE?
- Uusi mahdollisuus ilman CV-paineita: Jos olet hakemassa uuteen työpaikkaan tai vaihtamassa alaa, työnantajan on helpompi antaa sinulle mahdollisuus näyttää kykysi, sillä ensimmäinen vuosi ei vaadi heiltä raskaita juridisia perusteluja.
- Oikeus tietää jatkosta ajoissa: Sinun ei tarvitse odottaa sopimuksesi viimeiseen minuuttiin asti tietoa tulevaisuudestasi. Voit vaatia työnantajalta kirjallisen selvityksen jatkomahdollisuuksista, ja työnantajan on se sinulle annettava.
- Turva kierrättämistä vastaan: Jos teet vuoden sopimuksen, työnantajasi ei voi sopimuksen päätyttyä ottaa tilallesi uutta työntekijää samoin ehdoin ilman perustetta. Jos samaa työtä on tarjolla, sitä on tarjottava ensisijaisesti sinulle.
TOIMITUKSEN NÄKÖKULMA
Julkisessa keskustelussa työsopimuslain muutokset maalataan usein mustavalkoisesti joko työntekijän kuritukseksi tai yrittäjän pelastukseksi. Todellisuudessa uusi määräaikaisuuslaki siirtää painopistettä pykälien tulkinnasta kohti johtamisen laatua. Kun muodollisia perusteluja ei ensimmäisen vuoden aikana tarvita, korostuu se, miten työnantaja kohtelee työntekijää ja miten avoimesti tulevaisuudesta puhutaan. Laki antaa yrityksille vapauden kokeilla, mutta se vaatii vastineeksi suoraselkäisyyttä – ja se on pitkällä aikavälillä suomalaisen työelämän etu.
LÄHTEET
- Valtioneuvoston tiedote (28.5.2026): Määräaikaisia työsopimuksia joustavoittavat lakimuutokset voimaan 1.6.2026
- Finlex: Laki työsopimuslain muuttamisesta (412/2026)
- Työsuojeluhallinto (Tyosuojelu.fi): Työsopimuksen kesto ja voimassaolo
